'Uw ogen voor de kleine lettertjes'

Tijdelijke of vaste contracten?

Gepost op zaterdag 17 oktober, 2015

Van 3 x 3 x 3 naar 2 x 3 x 6: tijdelijke of vaste contracten?

De regel was altijd 3 x 3 x 3 om tijdelijke contracten te houden. Ofwel totaal 3 jaar en 3 tijdelijke contracten en een periode van meer dan 3 maanden tussen 2 tijdelijke contracten om weer opnieuw te beginnen met 3 jaar en 3 contracten. Per 1 juli 2015 is die regel nu 2 x 3 x 6. Ofwel maximaal 2 jaar en maximaal 3 tijdelijke contracten (ofwel 2 keer verlengen). En om een nieuw tijdelijk contract aan te kunnen gaan moet er meer dan 6 maanden tussen zitten. Anders een vast contract.

Let hierbij op 0-uren contracten. Op grond van de nieuwe wetgeving mag een werknemer maar een half jaar op tijdelijke basis werken met een 0-uren contract. Daarna ontstaat er automatisch een contract voor het gemiddelde aantal uren dat per week gewerkt is. Ook voor payroll constructies zijn er wijzigingen doorgevoerd. Bij ontslag kijken het UWV en de kantonrechter als het ware door de payroll constructie heen. Payroll-werknemers worden dus hetzelfde behandeld als eigen werknemers. Let bij het inhuren van payroll medewerkers dus op het contract met het payrollbedrijf. Wie draagt het ontslagrisico? Is dat de werkgever die personeel inhuurt of het payrollbedrijf?

Proeftijd in tijdelijke contracten?

Een proeftijd is alleen toegestaan bij nieuwe overeenkomsten die langer lopen dan 6 maanden. De schriftelijk vastgelegde proeftijd bedraagt dan maximaal 1 maand. Een proeftijd van 2 maanden is alleen mogelijk bij een overeenkomst die voor 2 jaar wordt afgesloten.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten?

Een concurrentiebeding kan niet zomaar meer worden opgenomen in een tijdelijk contract. De hoofregel is dat het niet mag. Alleen als er bijzondere omstandigheden zijn mag dit nog opgenomen worden. Deze omstandigheden moeten dan zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst die bij aanvang is getekend. Vastlegging hiervan kan niet algemeen, maar zal echt specifiek moeten plaatsvinden anders zal het concurrentiebeding door een rechter niet gehandhaafd worden.

Einde tijdelijke contracten en niet verlengen. Hoe werkt dat?

Vroeger kon je tijdelijke contracten laten aflopen en bij wijze van spreken kon je dan op de laatste dag aangeven dat er geen nieuw contract zou komen. Per begin 2015 is dat verandert door de introductie van de aanzegplicht. Een werkgever moet een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer schriftelijk of per e-mail informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En hierbij moeten ook de voorwaarden worden vermeld waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (als daar sprake van is). Deze aanzegging moet uiterlijk één maand voor afloop van het tijdelijke contract worden gedaan. Bij tijdelijke contracten op projectbasis en bij uitzendingen geldt de aanzegplicht niet.

Houd de werkgever zich niet aan de aanzegplicht dan moet de werkgever een boete betalen aan de werknemer van maximaal één maand loon. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft dan wel gewoon gelden.

Aanzegplicht vast opnemen in tijdelijke contracten bij aanvang?

Dat is mogelijk. Je kunt bij aanvang dan vast opnemen dat er geen opvolgend tijdelijk contract komt. Dat voorkomt dat je als werkgever de boete moet betalen als je vergeet aan te zeggen op tijd. Je moet dan wel bijhouden in je administratie van wie de contracten wel verlengd moeten worden. Want bij die werknemers moet je dan dus nog wel één maand voor einde contract contact opnemen in verband met de verlenging van het contract. Houd je je bij werknemers die je wel wilt verlengen niet aan de aanzegplicht dan geldt er ook een boete van 1 maand salaris. Dus zet je de beëindigingen standaard in de overeenkomsten? Let er dan op dat je degene die wel verlengen wel op tijd aanzegt dat je wilt verlengen. Je kunt het uiteraard ook precies andersom vastleggen (wel verlengen standaard in overeenkomst en niet verlengen aanzeggen).

Heeft u met tijdelijke contracten te maken? Neem dan de arbeidsovereenkomst door en bekijk of ze voldoen aan de nieuwe wetgeving. Hetzelfde geldt voor contracten met inhuurbedrijven, payroll bedrijven en uitzendbureaus. En intern een procedure invoeren voor de aanzegplicht, of deze laten opnemen in de arbeidsovereenkomst bij aanvang. Vragen? Neem contact op met Bekkering Fiscaal & Juridisch Advies.