'Uw ogen voor de kleine lettertjes'

Ontslag: hoe zit dat?

Gepost op zondag 9 augustus, 2015

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Het zou eenvoudiger en minder kostbaar moeten zijn voor werkgevers. De vraag is of dat gelukt is.

Ontslag met wederzijds goedvinden?

Eigenlijk de beste manier om een arbeidsovereenkomst te eindigen: er samen uitkomen. En de gemaakte  afspraken schriftelijk vastleggen. Ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Let er wel op dat er een bedenktijd wordt opgenomen van 14 dagen voor de werknemer. Als de werkgever hier niet op wijst (het niet opneemt in de vaststellingsovereenkomst) dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen. Heeft de werknemer binnen die periode spijt? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet.

Ontslag met wederzijds goedvinden lukt niet, wat dan?

De te volgen ontslagroute is voorgeschreven. Het UWV behandelt:

–         Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid

–         Bedrijfseconomisch ontslag

Alle andere ontslagzaken moeten worden ingediend via de kantonrechter. Voor een ontslagzaak bij de kantonrechter moet er echter wel een dossier zijn waaruit de onderbouwing blijkt voor de ontslagaanvraag. Bij verzoek om ontslag bijvoorbeeld in verband met slecht functioneren zullen er stukken moeten worden overlegd waar dit uit blijkt. Ondanks het ontbreken van een dossier lukte het onder het oude ontslagrecht nog wel om een ontslagvergunning te krijgen. Vaak dan wel met een hogere vergoeding. Onder het nieuwe ontslagrecht is dat niet meer mogelijk. Zonder goed dossier geen ontslagvergunning. Ofwel intern moet de HR-activiteiten goed vorm gegeven worden. Tussentijdse besprekingen met werknemers en vastleggen welke zaken niet goed lopen en verbeterd moeten worden. Op dit punt is het voor de werkgever dus zeker niet eenvoudiger geworden.

Transitievergoeding

Iedere werknemer die de werkgever wil ontslaan en die 2 jaar of langer in dienst is geweest heeft recht op transitievergoeding (tijdelijke werknemers ook). Een overeenkomst die 23 maanden en 3 weken heeft geduurd geeft geen recht op een transitievergoeding. Iets om aan te denken bij het verlengen van tijdelijke contracten.  De hoogte van de vergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Voor 50-plussers geldt er een aparte regeling. De vergoeding is maximaal gelijk aan een jaarsalaris met een maximum van € 75.000,-. De kantonrechter kan een hogere of een lagere vergoeding vaststellen. De transitievergoeding is lager dan de vergoedingen onder het oude ontslagrecht. Goedkoper zou je dus zeggen voor de werkgever. Dan moet echter wel je dossier op orde zijn. Als dat niet zo is ben je aangewezen op het ontbinden na wederzijds goedvinden. Immers een rechter zal dan niet ontbinden en dus moet je er dan samen uitkomen. En bij de onderhandelingen inzake de vaststellingsovereenkomst kan het zijn dat de werknemer een hogere vergoeding eist. Dan is het dus uiteindelijk niet goedkoper voor de werkgever. Van belang is dus een goed opgebouwd personeelsdossier.

Wil je als werkgever verrassingen voorkomen bij het ontslaan van werknemers? Zorg voor goede dossiervorming. Als er dan een werknemer slecht functioneert kan er ontslag aangevraagd worden. Bedenk wel dat het vaak beter is er samen met de werknemer uit te komen en een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dan weten de werkgever en werknemer waar ze aan toe zijn. Een uitspraak vragen via een rechter brengt voor beide partijen mee dat de uitspraak onzeker is. Vragen over de vaststellingsovereenkomst? Neem contact op met Bekkering Fiscaal & Juridisch Advies.